La clause de mobilité

Le contrat de travail peut comporter une clause de mobilité qui permet à l’employeur de muter le salarié sans que celui-ci ne puisse s’y opposer.

Il s’agit d’une clause par laquelle un salarié accepte à l'avance que son lieu de travail puisse être modifié, et d'exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences ou succursales où l'entreprise déciderait de le muter.

Dès lors que la clause est valide et acceptée par le salarié, la nouvelle affectation constitue un simple changement des conditions de travail que l'employeur peut imposer au salarié dans le cadre de son pouvoir de direction, sous réserve d'une application loyale de la clause, en sorte que le salarié ne peut refuser sa mutation, sauf à commettre un acte d'insubordination susceptible de justifier son licenciement disciplinaire.

Pour que cette clause soit licite, elle doit définir de façon précise sa zone géographique d’application afin que le salarié ait connaissance des différents lieux de travail dans lesquels il pourrait être muté (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846, BC V n° 209) .

Ainsi, la clause de mobilité fixe les limites géographiques dans lesquelles le salarié pourra être amené à travailler.

A défaut, la clause est nulle, de sorte que le salarié est en droit de refuser la mobilité, sans que l’employeur puisse sanctionner l’intéressé pour ce refus (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846, BC V n° 209 ; cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-45396, BC V n° 241).

De même, si l’employeur souhaite muter le salarié dans des établissements non encore existants, cela suppose que la clause le mentionne explicitement. Si ce n’est pas le cas, la clause vaut uniquement pour les établissements ouverts à la date de la signature du contrat de travail (cass. soc. 12 mai 2004, n° 02-42018 D).

Une clause de mobilité permettant la mutation du salarié dans une autre société, y compris au sein du groupe, est nulle également (Cass. soc. 19-5-2016 no 14-26.556 FS-PB ; Cass. soc. 14-12-2022 no 21-18.633 F-D).

Un nouvel arrêt vient d’être rendu récemment par la Cour de cassation. Il concerne une salariée qui travaillait à la Lyonnaise de Banque.

Sa clause prévoyait une mobilité professionnelle et géographique sur l’ensemble du réseau d’exploitation de la société et de ses filiales. Les juges ont estimé que « la clause de mobilité, qui envisageait notamment une mobilité au sein des filiales, ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application » (Cass. soc. 18 décembre 2024, n° 23-13531 D).

Aujourd’hui la majorité des salariés du secteur bancaire a une clause de mobilité dans son contrat de travail. Pour ceux qui n’ont pas encore de clause, l’employeur profite souvent d’un changement de fonctions pour l’insérer dans le contrat de travail. Alors soyez attentifs et vérifiez si le secteur géographique est défini avec suffisamment de précision.

Le Saviez-vous ?

Depuis le 2 mai 2024, tout salarié souhaitant utiliser son compte personnel de formation, doit s’acquitter d’une participation financière, appelée « reste à charge », sauf exceptions, notamment pour les demandeurs d’emploi ou les formations bénéficiant d’un abondement de l’employeur en cas de solde CPF insuffisant.

Pour l’année 2025, ce reste à charge est fixé à 102,23 euros, contre 100 € en 2024, conformément à l’arrêté du 26 décembre 2024. Il doit être réglé lors de l’inscription pour valider celle-ci.

A noter que le montant forfaitaire de ce reste à charge est réévalué au 1er janvier de chaque année.

Une nouvelle convention d’assurance chômage est applicable depuis le 1er janvier 2025.

Toutefois, certaines des règles nouvelles n’entreront en vigueur que le 1er avril 2025. C’est le cas notamment des règles touchant les « séniors » : les bornes d’âge à partir desquelles les demandeurs d’emploi bénéficient de certaines dispositions spécifiques sont décalées de 2 ans.

Ainsi par exemple, les durées d’indemnisation maximales sont de 22,5 mois (685 jours) pour les allocataires âgés de 55 ans et 56 ans (au lieu de 53 et 54 ans) ; 27 mois (822 jours) pour les allocataires âgés de 57 ans et plus (au lieu de 55 ans et plus) ;

Ou encore, le recul de l'âge (actuellement 62 ans) permettant de bénéficier du maintien de l'allocation jusqu’à la retraite au taux plein s’effectue au même rythme que le report de l’âge légal de la retraite, pour atteindre progressivement 64 ans.