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la CFE-CGC s’engage contre les discriminations anti-lgbt+ au travail

Mobilisée en faveur de l’égalité des chances, la CFE-CGC, avec ses fédérations, a lancé un groupe de travail LGBT+. Décryptage avec Christophe Roth, secrétaire national confédéral, et Christophe Legois, délégué national.


Sous l’impulsion du secteur confédéral accessibilité et égalité des chances, la CFE-CGC a lancé le 11 avril dernier un groupe de travail LGBT+ (personnes homosexuelles, bi/pansexuelles, asexuelles et transgenres) avec ses fédérations. Pourquoi cette démarche ?


Christophe Roth : C’est un nouveau réseau qui va se mettre en place et un motif de fierté pour la CFE-CGC qui est la première confédération syndicale à s’engager sur ce sujet sensible. Malgré le renforcement des droits, des politiques publiques, et la multiplication des actions en faveur des personnes LGBT ces dernières années, les actes et propos LGBTphobes persistent dans la société française et dans le monde du travail. Ils se traduisent par des réactions, avouées ou non, de rejet, d’injures, de discriminations, de harcèlement, voire de violences physiques.Le sujet LGBT avait été abordé en interne du temps de Bernard Cazette, président de la CFE-CGC entre 1999 et 2005, avant d’être mis en sommeil. Après le congrès confédéral de Tours en mars 2023, de nombreuses fédérations m’ont sollicité afin de travailler sur la thématique LGBT+. D’où la mise en place, avec le soutien de notre président confédéral François Hommeril, de ce réseau interfédéral qui sera constitué de représentants en activité désignés par les fédérations CFE-CGC. Je supervise ce travail d’équipe impliquant Christophe Legois, délégué national, Fatima Hamadi, experte confédérale, et les services Études de la confédération. La première réunion du 11 avril a permis de poser le cadre des travaux concernant aussi bien les salariés du privé que les agents de la fonction publique, avec notamment l’implication d’Alain Parmentier pour la fédération CFE-CGC des Services publics.


28 % des salariés LGBT+ déclarent avoir déjà subi une agression (insultes, moqueries, violences physique…) au travail, selon le dernier baromètre de l'association l'Autre Cercle avec l’Ifop. Comment en faire un sujet syndical dans les entreprises ?


Christophe Roth : Pour prévenir et sanctionner les atteintes aux droits, nous devons agir. Parce que la lutte contre les LGBTphobies est de la responsabilité de chaque employeur, et que les manageurs peuvent être confrontés à ces situations, il est de notre responsabilité syndicale de fournir les outils nécessaires à la gestion de ces situations. Au niveau de la communication, un guide CFE-CGC LGBT+ sera mis à disposition fin 2024 de nos militants en entreprise, ainsi que des affiches. Nous travaillerons également à l’organisation d’un colloque qui se tiendra courant 2025, et à de possibles formations thématiques.Lorsqu’une personne LGBT fait l’objet de rejet, c’est la société dans son ensemble qui souffre d’une régression des valeurs fondamentales autour desquelles elle s’est construite. Dès lors, défendre la non-discrimination des personnes LGBT+, c’est défendre des valeurs universelles d’égalité et de dignité pour toutes et tous. Si le lieu de travail se doit de respecter le droit de la non-discrimination, il est aussi le centre d’un tissu d’interactions humaines et sociales, et joue un rôle important dans la socialisation des personnes. La prise en compte des droits des personnes LGBT+ y est donc essentielle.


Comment sensibiliser et accompagner les manageurs ?


Christophe Legois : Même si la visibilité des personnes LGBT+ progresse en entreprise, elles ne le sont pas encore assez car on touche à un sujet sensible : l’orientation sexuelle, l’identité de genre. Pour beaucoup, cela relève du domaine de la vie privé et cela rend mal à l’aise les acteurs en entreprise. Conséquence : les discriminations et les actes LGBTphobes ne sont pas tous connus et traités en respect du droit, et cela génère de la souffrance au travail. Près de 40 % des victimes d’actes LGBTphobes gardent ainsi le silence.Les travaux de notre réseau de référents CFE-CGC doivent permettre de mieux appréhender la situation des LGBT+ et d’identifier les bonnes pratiques en entreprise en donnant un cadre légal et des outils pour les manageurs afin de lutter contre les discriminations, le harcèlement et la souffrance au travail. Et donc d’avoir une démarche inclusive et positive.


Propos recueillis par Mathieu Bahuet


Questions LGBT+ au travail : le climat s’améliore mais les discriminations persistent  


Présenté le 29 avril 2024 par l’institut Ifop et L’Autre Cercle, une association reconnue d’intérêt général pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail, le 4e baromètre LGBT+, réalisé sur la base de deux études menées en début d’année auprès de plus de 52 000 salariés et agents dont 8 000 LGBT+, fait état « d’une France de plus en plus ouverte aux questions LGBT+ au travail ». L’étude souligne ainsi que plus de 6 personnes LGBT+ sur 10 (contre 50 % en 2018) déclarent être visibles auprès de leurs collègues, et 1 sur 2 (49 %) l’être auprès de leurs supérieurs hiérarchiques directs.


Autres enseignements positifs : les actes de violences physiques envers les employés LGBT+ ont diminué de 4 points par rapport à 2021, passant de 14 % à 10 %, et les discriminations LGBTphobes dans la rémunération (16 %) ou dans le recrutement (15 %) ont respectivement reculé de 2 points.


Le baromètre met toutefois en lumière que près de 3 employés LGBT+ sur 10 (28 %) déclarent encore avoir été victimes d’au moins une agression LGBTphobe au travail, « un niveau qui reste élevé depuis plusieurs années », souligne l’étude. Le silence reste encore très prégnant puisque 39 % des victimes de moqueries désobligeantes ou de propos vexants n’en ont parlé à personne.


Ce sont les personnes transgenres et non-binaires qui paient le plus lourd tribut : elles sont près de 35 % (contre 21 % des employés LGBT+) à déclarer avoir constaté des traitements inégaux du fait de leur orientation sexuelle ou de leur identité ou expression de genre, notamment dans le déroulement de leur carrière (34 % contre 20 %).


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