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Emploi des Seniors et usure professionnelle : les pistes de la CFE-CGC

Parce que les salariés de 55 ans et plus sont une ressource pour les entreprises, la CFE-CGC formule plusieurs propositions (suivi médical, aménagement du temps de travail ou encore formation) pour favoriser l’emploi des seniors et aménager les fins de carrière.


Alors que le taux d’emploi des seniors en France demeure très inférieur à la moyenne de l’Union européenne (33 % contre 46,4 %), la CFE-CGC insiste sur le mot clé de ressource. « Avec la réforme des retraites, on échange 2 ans de vie contre 2 ans de travail supplémentaire, explique François Hommeril, président confédéral. Cet échange n'est pas équilibré car quand on est âgé de 63, 64 ou 65 ans, on est une ressource pour son environnement personnel, familial, associatif. En entreprise, il est temps que les services RH donnent du contenu à cette notion de ressources, et d’aller chercher chez les seniors toute la valeur qu’ils apportent. »L’emploi des seniors est aujourd’hui un sujet prioritaire avec des enjeux qui se chiffrent en dizaines de milliards d’euros pour notre système social. Pour mettre fin aux vagues de plans de départs pour se débarrasser des salariés de moins de 60 ans, qu’ils soient employés, agents de maîtrise ou cadres, il convient de mettre en place des organisations de travail qui permettent aux seniors de faire valoir leur expertise et leurs compétences. Ainsi, il convient de faire en sorte, par un cadre motivant et adapté, que ces dernières années professionnelles ne soient ni longues pour le salarié, ni pour l’employeur.La CFE-CGC formule un ensemble de propositions concrètes pour : 


La CFE-CGC milite notamment pour :

  • Inciter les entreprises à négocier davantage des dispositifs de conditions de travail aménagées en fin de carrière : télétravail, congés ou RTT supplémentaires, semaine de 4 jours… Certains accords prévoient déjà des dispositifs spécifiques. Des jours de télétravail, des congés supplémentaires ou des horaires allégés sont parfois négociés. Développer ces outils serait un facteur de maintien dans l’emploi des seniors face à l’usure professionnelle, et faciliterait la continuité de leur implication.

  • Intégrer la place des seniors dans la négociation annuelle obligatoire (NAO) en entreprise. La CFE-CGC demande l’intégration, dans les entreprises, de la thématique des seniors dans le deuxième bloc de négociation sur l’égalité professionnelle, afin de pouvoir mener plus facilement des actions sur la formation, les conditions de travail…

  • Prévoir l’âge d’embauche ou de rupture de contrat dans le cadre d’un bonus-malus applicable à la cotisation d’assurance chômage. En cas de rupture de contrat d’un salarié senior, un malus pourrait s’appliquer pour contribuer à financer une assurance pour la sécurisation des parcours professionnels. Enfin, pour inciter à l’embauche de seniors, le taux de cotisation pourrait être modulable en fonction de la durée du contrat ou selon l’âge du salarié embauché.


La CFE-CGC préconise de :

  • Libérer progressivement du temps et passer d’une activité pleine à une activité réduite. Il s’agit de permettre un passage à 80 %, à 60 % ou à mi-temps à partir de 55 ans.

  • Rendre opposable l’activité partielle dans le cadre d’une demande de retraite progressive. La CFE-CGC demande que l’employeur ne puisse pas s’opposer à un passage à temps partiel (ou temps réduit) lors d’une demande de retraite progressive tant que l’assuré n’a pas atteint la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

  • Rendre plus attrayant financièrement le dispositif de cumul emploi-retraite en acquérant des nouveaux droits. S’il faut rester vigilant pour qu’il ne soit pas subi, le cumul emploi-retraite présente des avantages, tant pour le senior (rythme adapté pour rester actif) que pour l’entreprise qui bénéficie de son expertise. Le dispositif serait donc plus attrayant s’il valorisait ce travail, qui donne d’ailleurs lieu à cotisation.

  • Favoriser le cumul retraite-emploi pour les bénéficiaires de pension de réversion. Les pensions de réversion étant attribuées sous condition de ressources, ses bénéficiaires doivent souvent renoncer au cumul retraite-emploi. La CFE-CGC propose que les revenus d’activité en cumul emploi-retraite ne soient plus pris en compte dans la condition de ressources pour l’attribution de la pension de réversion.


La CFE-CGC propose de :

  • Renforcer le suivi médical. Les entreprises doivent investir ce champ, en concertation avec les organisations syndicales.

  • Reconnaitre les risques psychosociaux (RPS) comme facteurs de pénibilité que l’entreprise devra prévenir, notamment la surcharge et l’intensité du travail. Identifier ces RPS (particulièrement prégnants chez les personnels de l’encadrement) comme facteurs de pénibilité incitera à agir en prévention et permettra, à terme, de réduire l’usure professionnelle et donc la problématique du maintien en emploi des seniors.

  • Développer les négociations sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Pour que les accords QVCT agissent efficacement en prévention des facteurs d’usure professionnelle, certaines thématiques doivent être abordées. Celle du droit à la déconnexion est prévue par la loi mais ne peut être réellement efficiente que si la charge de travail est régulée. Il est donc nécessaire de l’inscrire comme sujet à traiter lors des négociations QVCT.

  •  Rétablir les facteurs de pénibilité. En 2017, répondant aux pressions du patronat, l’exécutif avait supprimé quatre facteurs de pénibilité (manutentions manuelles, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux) alors qu’ils sont pour certains à l’origine des pathologies les plus relevées (manutention). La CFE-CGC demande donc leur réintégration.

Mathieu Bahuet

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